Cách mạng công nghiệp 4.0 và thách thức cho ngành nhân sự


Thách thức lớn nhất của những người làm nhân sự trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là phải làm sao vừa đề cao được cá tính của mỗi cá nhân vừa giữ được tính kỷ luật.
  
Giống như tất cả các ngành nghề khác, ngành nhân sự (Human Resources – HR) cũng không thể đứng ngoài làn sóng của cách mạng công nghiệp 4.0.

Ngày trước, ngành nhân sự trông giống nghề hành chính hơn, các công ty thường đặt 2 ban này cạnh nhau thành ban hành chính – nhân sự. Nhân sự thỉnh thoảng còn được phân công công việc giống hành chính như chấm công, làm sao để nhân viên đi làm đúng giờ…

Đến thời công nghiệp 3.0, người làm nhân sự bắt đầu được trao trọng trách hoạch định nhân sự, tuyển dụng, săn đầu người, làm sao để tăng năng suất lao động cho người làm. Lúc này, nghề nhân sự mới dần hình thành và được coi trọng ngang các ngành nghề khác.

“Đến thời công nghiệp 4.0, công việc của người làm nhân sự đã rất khác. Ngoài tìm kiếm tài năng, phải học cách để giữ người tài, quy hoạch nguồn nhân lực làm sao phù hợp với định hướng kinh doanh cũng như văn hóa của công ty; làm nhân sự phải tư duy theo kiểu kinh doanh, cũng phải hoàn thành mục tiêu kinh doanh mà công ty đề ra”, ông Võ Đức Trí Thể, Giám đốc đào tạo Trường Doanh nhân PACE chia sẻ.

Cũng theo ông Thể, hiện bộ phận HR ở các tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam đã hoạt động theo phương cách đó, song bộ phận HR của các công ty do người bản địa làm chủ hoặc công ty nhỏ và vừa tại Việt Nam, vẫn chưa bắt kịp xu thế. Muốn đuổi kịp thế giới và không bị làn sóng cách mạng công nghiệp 4.0 nuốt chửng, người làm nhân sự Việt Nam cần nhanh chóng thay đổi.

“Năm 2017, Deloitte đã công bố 10 xu hướng quản lý nhân sự sẽ thịnh hành trong vài năm tới mà tôi cho rằng các bạn làm nhân sự Việt Nam nên cập nhật. Ví dụ, quan tâm tới trải nghiệm của nhân viên; chương trình đào tạo cho nhân viên hàng ngày; tôn trọng cá tính của mỗi người; điện từ hóa ngành nhân sự giúp liên kết dễ dàng giữa hệ thống, con người và công việc; thời gian làm việc linh động”, ông Thể nói.

Theo ông Thể, hiện nay nhất là với thế hệ Z, những người cực kỳ năng động và nhiều năng lượng, công việc chỉ là một phần cuộc sống và họ luôn có rất nhiều sự lựa chọn công việc trong tay. Để thu hút họ đã khó, giữ họ càng khó hơn. Khi đi làm, ngoài lương và các lợi ích khác, họ còn muốn có môi trường làm việc vui vẻ, được học tập liên tục, được tôn trọng cá tính bản thân, được thăng tiến.

Do đó, thách thức của người làm nhân sự rất lớn, vì họ buộc phải dung hòa những thứ tưởng như không thể với nhau.

Vừa tôn trọng, hỗ trợ từng nhân viên thể hiện cá tính của bản thân, nhưng đồng thời phải hướng họ tôn trọng những chuẩn, quy định hay kỹ luật chung nhất định. Làm sao để môi trường làm việc vừa linh hoạt – đa dạng, thay đổi song vẫn phải bền vững. Quan trọng nhất, phải giữ được những giá trị cốt lõi truyền thống hàng trăm năm làm nên giá trị/sứ mệnh của công ty trong thời buổi tất cả mọi thứ đều đang rất khác.

Do vậy, người làm trong ngành HR hiện nay buộc phải đóng 1 lúc 4 vai trò: Làm những công việc liên quan đến hành chính như trước đây, tiến hành những công việc hàng ngày liên quan tới vấn đề nhân sự, gắn kết chiến lược của công ty và chiến lược nhân sự, khó nhất là thuyết phục nhân sự đồng ý với những thay đổi quan trọng của công ty.

“Người làm HR nên truyền thông những kiến thức mình học được cho ban lãnh đạo, bởi nếu họ không hiểu những gì bạn làm, bạn sẽ không được ủng hộ. Như thế, dù bạn học nhiều kiến thức bổ ích cũng vô dụng”, ông Thể khẳng định.
 
Kỉ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4.0

Gần đây, khái niệm "HR 4.0" được nhắc đến nhiều trên mạng xã hội và các phương tiện truyền thông. Cùng với đó là những hứa hẹn về sự “lột xác" của ngành nhân sự tại Việt Nam nếu đón làn sóng này. Vậy bản chất của cuộc cách mạng này như thế nào?
 
Khái niệm của HR 4.0

HR 4.0 được bắt nguồn từ định nghĩa của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Đây được hiểu là tập hợp ứng dụng các hệ thống Cyber-Physical System, tự động hoá, trao đổi dữ liệu, vạn vật kết nối (Internet of Things) và thuật toán đám mây vào quy trình làm việc.
 
Theo khảo sát của Forrester, 47% nhân viên tin rằng vào năm 2020, công nghệ sẽ đóng góp đến hơn một nửa doanh thu của công ty.
 
Khi đặt trong bối cảnh phát triển của ngành, cuộc Cách mạng Nhân sự diễn ra theo 4 giai đoạn như sau:
 
 
4 giai đoạn trong cuộc Cách mạng HR
 
  • HR 1.0: Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lí hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ. Công việc quản lí HR chỉ chủ yếu liên quan đến “phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.
  • HR 2.0: Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc HR, giúp sắp xếp quy trình hợp lí và gọn gàng hơn. Đây cũng là giai đoạn nhân sự bắt đầu phát triển các kĩ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
  • HR 3.0: Internet xuất hiện và dần được áp dụng trong hoạt động HR, tuy nhiên chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích. Trước năm 2010, hầu hết trang website của công ty chủ yếu phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm. Ở giai đoạn này, hoạt động HR đã dần hướng sang phát triển kĩ năng mềm của nhân sự.
  • HR 4.0: Internet phát triển mạnh mẽ hơn; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn. Công nghệ phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với ứng viên, hình thành các nền tảng e-hiring ưu việt. Ở giai đoạn này, tư duy tuyển dụng cũng đã dần thay đổi: chú trọng nhiều hơn về thương hiệu tuyển dụng và quản lí tài năng.
Khi so sánh với các cuộc cách mạng trước đây, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ của công nghệ đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức các doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại.
 
2017 là kỉ nguyên của thông tin, của mạng lưới và của dữ liệu. Và đây là lúc ngành nhân sự cần thay mình, trong đó bao gồm cả cách thức tuyển dụng.

Tác động của công nghệ trong bộ phận tuyển dụng
 
Một vấn đề nan giải với các nhà quản lý tuyển dụng là áp lực tìm đúng người, đúng việc và đúng thời điểm. Tư duy người lao động đang thay đổi - khái niệm “đi xin việc" được thay thế bằng “chọn lựa” công việc mình thích. Ứng viên có thể từ chối đến buổi phỏng vấn, hoặc thậm chí nhảy việc chỉ sau một tháng đi làm.
 
Công nghệ có thể giúp bạn giải quyết bài toán Thu hút và Quản lí tài năng, bắt đầu từ những công việc nội bộ nhỏ nhất.
 
a. Đối với nội bộ doanh nghiệp
 
Trong bộ máy doanh nghiệp, vai trò chính của công nghệ là cải thiện hiệu suất và quy trình làm việc bằng các phần mềm tự động hoá. Một phần mềm e-hiring như Talent.vn hoàn toàn có thể thực hiện các thao tác như tự động nhận hồ sơ ứng viên từ nhiều nguồn về một hệ thống duy nhất, tự động gửi email hoặc reply tin nhắn cho ứng viên, hay tự động xuất báo cáo về chiến dịch tuyển dụng.
 
Công nghệ cũng có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản của nội bộ như quản lí sắp xếp hồ sơ ứng viên đến theo dõi hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng. Nhờ sự hỗ trợ của công nghệ e-hiring, hiệu suất công việc được cải thiện, thời gian và công sức cho những đầu việc “admin” được cắt giảm, từ đó đội ngũ có thể tập trung cho công tác tìm kiếm và chăm sóc tài năng.
 
Đặc biệt hơn, công nghệ có thể giúp nhà tuyển dụng hạn chế đưa ra quyết định cảm tính. Khi công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu theo thời gian thực trên thuật toán đám mây, việc phân tích trên cơ sở số trở nên phổ biến hơn trong tuyển dụng. HR analytics trở thành một khái niệm gắn chặt với tuyển dụng, giúp bạn đưa ra các phân tích và dự đoán hợp lí trong mọi quyết định tuyển dụng. Qua những chỉ số được tính tự động như Tỉ lệ qua vòng phỏng vấn nhận offer, thời gian tuyển dụng, tỉ lệ hoàn thành đơn đăng kí,... bạn có thể dễ dàng tối ưu các chiến dịch tuyển dụng sau này.
 
Bên cạnh đó, việc tích hợp bộ đánh giá năng lực ứng viên lên các nền tảng công nghệ có thể giúp tiêu chuẩn hóa việc đánh giá ứng viên, và cho phép nhiều người tham gia quá trình sàng lọc. Từ đó, việc đưa ra quyết định có cơ sở khoa học và chuẩn xác là hoàn toàn khả thi.
 
b. Đối với ứng viên:
Một ứng dụng khá lớn của công nghệ chính là trong hoạt động xây dựng thương hiệu doanh nghiệp. Ứng viên chắc chắn sẽ ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh, một email tự động trả lời nhanh chóng hay khả năng kết nối mọi nơi mọi lúc bằng Internet.
 
Chatbot, người trợ lí ảo đang “làm mưa làm gió" của các tập đoàn lớn Facebook và Microsoft, đóng vai trò rất quan trọng để ghi điểm với ứng viên.
 
Nhờ áp dụng AI và hệ thống tự động hoá, nó thực sự có thể thay đổi một cách căn bản cách chúng ta tương tác với ứng viên. Ví dụ, một chatbot tuyển dụng như Mya sẽ giao tiếp với ứng viên qua website hoặc ứng dụng tin nhắn. Nó sẽ quét trước dữ liệu ứng viên rồi đưa ra các câu hỏi phù hợp để tìm hiểu về họ. Đồng thời khi trả lời câu hỏi của ứng viên, chatbot liên tục cập nhật để tăng tương tác hiệu quả về sau hơn.
 
Một ưu điểm lợi hại khác mà công nghệ mang đến chính là khả năng kết nối vạn vật của Internet. Đúng như tên gọi, Internet trong tuyển dụng sẽ giúp ứng viên kết nối bất kì lúc nào và bất kì nơi nào. Họ có thể nộp hồ sơ online, phỏng vấn ngay trên hệ thống website hay Skype.
 
Sự phổ biến của hệ thống Virtual Reality cũng cho phép ứng viên được tham gia và trải nghiệm môi trường doanh nghiệp dù ở bất cứ đâu. Khoảng cách giữa ứng viên và nhà tuyển dụng được rút ngắn tối đa.
 
Vậy nhà tuyển dụng nên làm gì?
 
Trước sự phát triển của công nghệ, có người lo ngại rằng công việc tuyển dụng và nhân sự sẽ dần mất đi chỗ đứng trong tổ chức. Với chúng tôi, đây là một tư duy sai lầm. Công nghệ không thay thế con người - công nghệ trao quyền cho con người đạt tới những điều không thể. Những nhà tuyển dụng khôn ngoan là những người biết tận dụng sức mạnh công nghệ để bứt phá trong cuộc cạnh tranh.
 
Bạn không có thời gian để chần chừ: công nghệ đang đi lên theo từng giây. Nếu chậm chân, bạn có thể bị đào thải trong cuộc tiến hóa này bất cứ khi nào.
 
Một số đầu việc có thể giúp bạn làm quen ngay với những thay đổi mới:
 
  • Rèn luyện tư duy dữ liệu: dữ liệu là sức mạnh, hãy luôn tìm cách để ghi lại dữ liệu thì mọi hoạt động: Ứng viên mất bao nhiêu ngày để hoàn thành một vòng tuyển dụng? Tỉ lệ ứng viên vượt qua từng vòng tuyển dụng là bao nhiêu? Chi phí cho mỗi vòng tuyển dụng như thế nào?
  • Liên tục cập nhật các xu hướng mới nhất về tuyển dụng và công nghệ qua các sự kiện, diễn đàn, các trang tin, blog  Resources.talent.vn tự tin là nguồn tài nguyên kiến thức quý giá và luôn đi đầu trong các xu hướng về tuyển dụng
  • Tìm hiểu thông tin về các công cụ, nền tảng công nghệ e-hiring mới nhất hỗ trợ tuyển dụng
  
HN tổng hợp (Nguồn: Theo DNSG, talent)
 


Tags
Tiêu điểm
Top
Bình chọn Quả Cầu Vàng [X]